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第59章 薪酬建设（第1页）

对于杨丽妹的加薪，我却坚决认为不妥。

戴维笑得很神秘：所以人事部门的人嘴巴一定要紧。

不过，戴维最终还是同意我的说法，即同一个公司的员工的薪酬必须是系统化的，不能任由一个人说了算。

他对我笑道：“你以为我愿意为每个员工定工资呀？你以为我随便定的呀？不知道伤我多少脑细胞呢！

你要是能定下一个比较科学的、操作性比较强的薪酬方案，我求之不得。”

我说：“我一直想这么做。

但是定薪的基础工作是定岗，必须要先有岗位说明书和岗位评估——我知道公司发展很快，很多岗位变动很快，但是，岗位说明书是针对岗位而不是针对人的，而且也有一定的时限性。”

戴维觉得我说得太复杂，他说：“这样吧，其他岗位的人员的工作内容变化比较快，销售人员的职责很明确，无非寻找项目信息或flow（跟踪）老客户，接到订单，完成订单，并回款。

到哪都一样。

你可以一步步来，先做好这部分，然后倒推演绎到全公司。”

后来我明白戴维之所以要先做销售人员的薪酬，是因为有人反映到他那里，每天东奔西走，可薪水连养活自己都不能够。

那么销售人员的薪酬是否定得合理呢？

根据我的建议，伊可兹参加了中智的薪酬福利水平的市场调查。

根据英国总部的指导思想，为保证吸引并留住优秀人才，公司必须提供富有竞争力的薪资水平，也即至少保证七十五分位。

我根据上海市制造业的薪资调研数据把目前伊可兹的销售人员的工资现状作了一定的修正。

戴维让我把提议方案打印出来，例会上重点讨论。

罗伯特看了一眼，说：“我们是鼓励挑战高薪，没做出来，奖金就一分没有。”

“这……是不是太过分了？！

按照这份提议，销售人员的底薪是很有限的，他们没有功劳也有苦劳吧。”

我的话音刚落，满座皆惊，都把目光投向戴维，戴维看着我微笑。

罗伯特道：“这……好像应该是乙方要说的话吧？！”

满座哗然。

戴维也大笑起来：“我又不是让你来当工会主席！”